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  • Actus Vie associative - Archives

  • Discipline :
  • Vie professionnelle
  • Auteur :
  • Pierre Colombier - Veille UnaformeC
  • Date :
  • 25/03/2018

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26 Novembre - 2 décembre 2018

En cas de requalification d'un CDD en CDI, par exemple, l'expert-comptable de l'association peut-il être tenu pour responsable ? RéponseL'expert-comptable a un rôle social et de ce fait il peut fournir différentes prestations en matière de droit du travail : Il peut rédiger les contrats de travail, établir les bulletins de paie et procéder aux différentes déclarations sociales pour le compte de son client (ici, l'association). Pour établir les bulletins de paie et les déclarations sociales, l'expert-comptable doit recueillir toutes les informations sur ces contrats de travail. S'il constate que ce ou ces contrats ne sont pas conformes au droit du travail, il doit alerter son client. Et ce même s'il n'a pas été chargé de le rédiger.   Cour de cassation, chambre commerciale, 17 mars 2009, n° 07-20667 : obligation de conseil de l'expert-comptable.

19-25 Novembre 2018

Pour le fractionnement des congés payés, que dit la loi ?  Réponse : Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. N’oubliez pas que dans le domaine des congés payés, vous avez la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise. A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, les salariés bénéficient de jours de fractionnement à condition d’avoir : acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ; pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ; un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal. Si les conditions sont remplies, ils ont droit à : 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ; 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141-23). Ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

12 - 18 Novembre 2018

On m’a dit qu’une association pouvait bénéficier du CICE. Qu’en est-il ? Quels sont les changements envisagés en 2019 ?  Réponse : Le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) est un dispositif qui fonctionne de manière similaire au crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) et qui concerne notamment les associations. Comment cela va fonctionner ? À compter du 1er janvier 2019, le CITS sera transformé en un allégement de cotisations d’assurance maladie de 6 points pour les rémunérations allant jusqu’à 2,5 SMIC. Pour pouvoir bénéficier du crédit d’impôt, les structures doivent respecter certaines conditions : > être une association loi 1901, une fondation reconnue d’utilité publique, un centre de lutte contre le cancer ou un autre organisme sans but lucratif (syndicats, mutuelles, …) > être redevable de la taxe sur les salaires > bénéficier de l’abattement de 20 507 euros sur le montant annuel de la taxe sur les salaires (montant pour 2018). Comment fonctionne le CITS ? Le crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) est analogue au CICE, qui ne concerne pas les organismes sans but lucratif puisqu'il consiste en un crédit d'impôt sur les bénéfices. Le CITS s’applique sur les salaires versés depuis le 1er janvier 2017, régulièrement déclarées à l’Urssaf. Les rémunérations concernées ne doivent pas dépasser 2,5 fois le Smic. Le taux de ce crédit d’impôt est de 4 %. Il se calcule ainsi : CITS = (Rémunérations éligibles x 4 %) – abattement de 20 507 €. Si la taxe sur les salaires que l’association doit payer est inférieure au crédit d'impôt, elle pourra utiliser son crédit d’impôt restant sur les taxes sur les salaires des trois années suivantes. A l’issue des trois années, si l’association est toujours excédentaire grâce à son crédit d’impôt, elle pourra être remboursée. Lire aussi Le CICE, Crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi

Cas pratique sur le CITS : Les rémunérations éligibles au CITS d'une association s'élèvent à 600 000 €. Dans le cas de cette association, le crédit d’impôt sera égal à  600 000 x  4% - 20 507 = 3 493 €. Ainsi, lorsqu’elle devra payer la taxe sur les salaires, l’association pourra déduire du montant à payer 3 493 €. Vous avez compris que pour y avoir droit, il faut déjà avoir bénéficié de l’abattement de 20 507. Abattement réservé aux seules grosses associations.

5 - 11 Novembre 2018

Le cumul des congés payés sur une ou plusieurs années en prévision d’un grand voyage est-il envisageable ? Réponse :  Normalement, un salarié ne peut pas demander le cumul de tout ou partie de ses congés payés sur l’année suivante en prévision d’un grand voyage, car le droit à congés doit être exercé chaque année. L’idée sous-jacente est que, durant une année, le salarié a fourni un certain travail qui nécessite qu’il se repose. Il ne faut pas qu’il accumule une trop grande fatigue, pour pouvoir bien retravailler l’année suivante. C’est pourquoi, il ne peut normalement pas grouper les congés d’une année sur l’autre. Toutefois, par accord avec son employeur, le salarié peut être autorisé à reporter une partie des congés non pris d’une année sur l’autre. Cet accord peut être donné à titre individuel, et, dans ce cas, il est conseillé de préciser par écrit les modalités de ce report, ou collectif en vertu d’une pratique écrite ou non écrite. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir un report de congés payés jusqu’au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Editions Tissot le 19 octobre 2018

29 Octobre - 4 Novembre 2018

Question : Quelle est l’acquisition de congés payés pendant le congé parental ? Et pendant le congé de maternité ou de paternité ? Réponse :  Pour acquérir des congés payés, un salarié doit normalement travailler. Mais certaines périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. C’est le cas notamment des périodes de congé maternité ou de paternité (Code du travail, art. L. 3141-5). En revanche, le congé parental** à temps plein ne fait pas partie des cas de figure assimilés à du travail effectif pour la détermination des congés payés. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un salarié en congé parental n’acquiert donc pas de congés payés. En revanche, pour l’acquisition de droits liés à l’ancienneté, le congé parental total compte pour moitié.

 

22-28 Octobre 2018

Pour le 1er janvier 2019 il est annoncé des modifications dans le financement de la formation professionnelle des salariés. Qu’ils soient personnels, professionnels et associatifs. Qu’en est-il ?  Réponse : A compter du 1er janvier 2019, le financement de la formation passe par le versement : de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance1 ; de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA)2 ; de la contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD3. La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance est composée  de la taxe d’apprentissage (taux de 0,68% et de 0,44% en Alsace-Moselle) et d’une contribution à la formation professionnelle (0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés). La CSA concerne les entreprises de 250 salariés et plus. Enfin, les employeurs s'acquittent de la contribution dédiée au financement du CPF égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (sans changement). A compter du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) est monétisé. Les droits acquis en heures au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 seront convertis en euros. Les règles relatives à cette nouvelle forme d’alimentation du CPF seront fixées par décret tout comme celles concernant le plafonnement des droits acquis. Le CPF devrait être crédité de 500 euros par an pour les salariés à temps plein et ceux ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle) sur l’ensemble de l’année. Ainsi, les salariés à mi-temps bénéficient des mêmes droits que les salariés à plein temps. En-dessous d’un mi-temps, un prorata sera effectué. La valeur plafond du CPF ne pourra excéder 10 fois l’alimentation annuelle du compte, soit 5000 euros.

 
 

15-21 Octobre 2018

Une de vos salariés vous propose de reprendre son travail avant le terme de son congé maternité. Qu’en est-il ?  Réponse OUI, c’est possible mais il faut savoir que : >  La durée du congé maternité est d’au minimum : 6 semaines pour le congé prénatal (avant la naissance) ; 10 semaines pour le congé postnatal (après la naissance). > Cette durée varie en fonction du nombre d’enfants à charge et le nombre d’enfants à naitre. > Il vous est totalement interdit d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après l’accouchement. Cette interdiction d’emploi est de 6 semaines au moins après l'accouchement. Si la salariée n’a pas pris son congé prénatal suite, par exemple, à une naissance prématurée, l’interdiction d’emploi de 8 semaines s’applique après la naissance (Code du travail, art. L. 1225-29). Si vous ne respectez pas cette interdiction d’emploi, vous êtes passible d’une sanction pénale (contravention de 5e classe) (Code du travail, art. R. 1227-6). > A son retour, votre salariée bénéficie d'un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail (Code du travail, art. R. 4624-31)

8-14 Octobre 2018

Le 1er janvier 2019 le Compte professionnel formation (CPF) devient monétisé. Que va-t-il se passer ? Réponse :  Tous les droits acquis en heures au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 seront convertis en euros. Les règles relatives à cette nouvelle forme d’alimentation du CPF seront fixées par décret tout comme celles concernant le plafonnement des droits acquis. Dans l’état de nos connaissances actuelles, le CPF devrait être crédité de 500 euros par an pour les salariés à temps plein et ceux ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle) sur l’ensemble de l’année. Ainsi, les salariés à mi-temps bénéficient des mêmes droits que les salariés à plein temps. En-dessous d’un mi-temps, un prorata sera effectué. La valeur plafond du CPF ne pourra excéder 10 fois l’alimentation annuelle du compte, soit 5000 euros. Des conditions particulières sont prévues pour les travailleurs handicapés et les salariés peu qualifiés. Nous y reviendrons au moment de la promulgation des décrets.

1-7 Octobre 2018

Que vous soyez un employeur privé ou un responsable d’association quelles sont vos obligations avant, pendant ou après un congé maternité d’une de vos salariées ? Réponse : La loi garantit aux femmes enceintes le droit aux congés de maternité avant et après l’accouchement.   Quelques chiffres (Insee) : 800.000 bébés sont nés en France en 2015. C'est donc une baisse de 2,3% par rapport à 2014, soit 19 000 bébés de moins. Le solde migratoire (les naissances moins les morts), demeure cependant positif : + 47 000, bien que la mortalité en France ait elle aussi augmenté : +7,3% soit 41 000 morts de plus qu'en 2014. Il s'agit d'ailleurs du plus haut niveau de mortalité en France depuis la Seconde Guerre mondiale.            Le dossier du ministère (5 septembre 2018) Quelles sont les règles à respecter ?

24-30 Septembre 2018

Pour ceux et celles qui ont des employé(e)s dans leur cabinet médical ou leur l’association : Que se passe-t-il lorsque l’inspection du travail constate certains manquements ? La loi sur le droit à l’erreur de cette année y change-t-elle quelque chose ? Et, de quels manquements parle-t-on ?  Réponse : Depuis cette loi, la Direccte a la possibilité d’infliger un avertissement à la place de l’amende. Ces manquement concernent notamment les manquements relatifs : aux durées maximales de travail ; aux temps de repos ; à l'établissement d'un décompte de la durée de travail ; au SMIC ou aux minima conventionnels ; à vos obligations relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement. Pour déterminer si elle prononce un avertissement ou une amende et, le cas échéant, pour fixer le montant de cette dernière, la Direccte prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, votre comportement, notamment votre bonne foi, ainsi que vos ressources et charges. L’amende infligée par la DIRECCTE peut atteindre 2000 euros (4000 en cas de récidive) et peut être appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement. Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance, art.18, Jo du 11

 

17-23 Septembre 2018

Prélèvement à la source : le dispositif Tese collectera l'impôt pour les très petites entreprises. Les entreprises de moins de 20 salariés pourront utiliser le dispositif Tese de l'Urssaf lors du passage au prélèvement de l'impôt à la source (PAS). Dès le 1er janvier 2019, l'employeur pourra déclarer et reverser le PAS directement en ligne. Le centre Tese calculera le montant à prélever sur le revenu d'activité et transmettra ensuite à l'entreprise le montant du salaire net (après imposition) à verser à chaque salarié. Pour rappel, ce service permet déjà aux PME-TPE adhérentes d'effectuer leurs démarches sociales (bulletin de paie et paiement des cotisations sociales)

10-16 Septembre 2018

Prélèvement à la source : le dispositif Tese collectera l'impôt pour les très petites entreprises. Les entreprises de moins de 20 salariés pourront utiliser le dispositif Tese de l'Urssaf lors du passage au prélèvement de l'impôt à la source (PAS). Dès le 1er janvier 2019, l'employeur pourra déclarer et reverser le PAS directement en ligne. Le centre Tese calculera le montant à prélever sur le revenu d'activité et transmettra ensuite à l'entreprise le montant du salaire net (après imposition) à verser à chaque salarié. Pour rappel, ce service permet déjà aux PME-TPE adhérentes d'effectuer leurs démarches sociales (bulletin de paie et paiement des cotisations sociales)

3-9 Septembre 2018

Puisque dans le titre de l’article il est dit qu’un CDD doit comporter des mentions obligatoires, quelles sont-elles et surtout quels sont les risques si elles manquent ?   Réponse : Tout contrat doit contenir quelques mentions obligatoires. En oublier certaines peut entraîner la requalification de la relation à durée déterminée en CDI. Le contenu du contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’est pas libre et vous devez vous assurer que le contrat contient les mentions obligatoires suivantes :> la définition précise du motif du recours à ce CDD (remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité, emploi saisonnier). Le CDD ne doit comporter qu'un seul motif ; > le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié ; > la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; > la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; > la désignation du poste de travail. Précisez si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; > l'intitulé de la convention collective applicable ; > la durée de la période d'essai éventuellement prévue ; > le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; > le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Quels sont les risques ? Si certaines de ces mentions viennent à manquer, le salarié peut solliciter la requalification de la relation à durée déterminée en relation à durée indéterminée, ce qui vous expose à devoir verser à l’intéressé une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire et des indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la relation contractuelle ne s’est pas poursuivie. Mais avec quelques tolérances quand même :  la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que le défaut de certaines de ces mentions dans le contrat n’entraîne pas la requalification automatique du contrat. Tel est le cas de : > l’intitulé de la convention collective ; > du montant de la rémunération ; > de la mention relative à la caisse de retraite et à l’organisme de prévoyance.

27 Août - 2 Septembre 2018

Le nombre de ruptures conventionnelles entre employeurs et salariés a atteint un nouveau record en 2017, enregistrant une hausse de 7,8% par rapport à 2016, selon des données provisoires du ministère du Travail consultées mercredi par l'AFP. L'année dernière, 420.900 ruptures de contrats par consentement mutuel ont été homologuées, sur 451.300 demandes enregistrées par l'administration, selon le service des statistiques du ministère (Dares). En moyenne, 35.100 ruptures ont été validées chaque mois. Le record mensuel a lui aussi été battu, en décembre, avec 36.500 homologations. Soit un total de 2,9 millions de ruptures conventionnelles en neuf ans.

Que se passe-t-il si cette rupture est annulée par la justice ? Réponse : Si cette rupture conventionnelle est annulée en justice nous sommes dans le cas de figure d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notez-le La nullité de la rupture conventionnelle n’ouvre pas droit à la réintégration du salarié au sein de votre entreprise. Dans un tel cas, l’employeur sera condamné à verser à son ancien salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l’indemnité de préavis). Depuis les ordonnances Macron, les juges doivent respecter des barèmes qui tiennent compte de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Dans ce cas, la Cour de cassation a jugé que le salarié devait restituer à son ancien employeur les sommes versées dans le cadre de cette convention de rupture.

Conclusion Ainsi, si vous êtes confronté à l’annulation d’une rupture conventionnelle par les juges : > votre ancien salarié doit vous restituer les sommes perçues en exécution de la convention de rupture conventionnelle annulée ; > vous verserez à celui-ci, outre l’indemnité légale ou conventionnelle et l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est limité du fait du plafonnement des indemnités. >  De ce fait, l’indemnisation obtenue par le salarié devant les juges peut être inférieure au montant perçu dans le cadre de la rupture conventionnelle, ce qui était le cas dans l’affaire soumise à l’appréciation de la Cour de cassation. Cour de cassation, chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273 (la nullité d’une convention de rupture emporte obligation à restituer les sommes perçues en exécution de cette convention)

20-26 Août 2018

Un salarié est malade pendant ses congés payés : quelles sont les conséquences en termes d’indemnisation et de nombre de jours de congés à décompter ? Réponse d’Edition Tissot le 8 août 2018 :  Lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, deux questions se posent : > la maladie va-t-elle avoir une incidence sur le nombre de jours de congés payés à décompter ? > Le salarié pourra-t-il revenir après la date initialement fixée puisqu’étant malade, il n’a pu se reposer durant ses congés comme prévu ? > comment l’employeur va-t-il l’indemniser ?

Salarié malade pendant ses congés payés : calcul du nombre de jours de congés payés Aujourd’hui, la Cour de cassation considère que même si le salarié est malade pendant ses CP, l’employeur s’est acquitté de son obligation de laisser le salarié prendre ses congés. Le salarié ne peut donc exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Aussi, si la guérison intervient : > avant la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés ; > après la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. Mais attention, suite à une décision de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation devrait revoir sa position. Pour la CJUE, une incapacité de travailler (arrêt maladie) qui survient pendant les congés payés ne peut pas priver le salarié de son droit à congé annuel payé. Ce droit est considéré comme un principe du droit social de l’Union européenne. 

Il faut toutefois savoir que le droit français est contraire à une directive européenne. Selon le droit européen, le salarié malade pendant ses congés payés ne les perd pas et doit pouvoir les reporter ultérieurement à une date fixée en accord avec son employeur. En effet, la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il est malade.

Cependant, la directive n’a pas d’effet direct en droit français. Elle ne peut pas être invoquée par un salarié contre un employeur afin de bénéficier de l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie. Pour cela, la directive doit être transposée en droit français. Il faut donc s’attendre à des évolutions législatives sur le sujet. En attendant, les salariés concernés peuvent toujours tenter d’engager une action en responsabilité contre l’Etat pour non-transposition de la directive afin d’obtenir des dommages et intérêts.

Salarié malade pendant ses congés payés : modalités d’indemnisation. Sur un plan financier, le salarié cumule l’indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). L’employeur n’a pas à lui verser les indemnités complémentaires de maladie éventuellement mises à sa charge par une convention collective et ce, même si la convention assimile la maladie à un temps de travail effectif.

Attention : Consultez votre convention ou accord collectif. En effet, ces textes peuvent autoriser le salarié à prendre ses congés effectifs ultérieurement ou, à défaut, à percevoir une indemnité compensatrice. Dans ce cas, le salarié a droit non seulement à l’indemnité compensatrice de congés payés mais également au complément de salaire prévu par la convention ou l’accord collectif en cas d’arrêt de travail.

 

13-19 Août 2018

Le document de solde de tout compte est-il obligatoire et que doit-il comporter ? Réponse : Le reçu de solde de tout compte est un document obligatoire écrit dans lequel est fait l’inventaire des sommes versées au salarié à la fin du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte doit être établi et délivré à l’expiration du contrat de travail, et ce, quel que soit le motif. Il doit aussi doit indiquer le délai (six mois) pendant lequel le salarié a la possibilité de remettre en cause les sommes figurant sur le reçu.  Il est important de détailler, sur le reçu pour solde de tout compte, les différents éléments de rémunération et d’indemnisation : salaire, paiement des heures supplémentaires, les indemnités de préavis, de licenciement, compensatrice de congés payés, contrepartie financière à la clause de non-concurrence, etc... Seules les sommes visées par le reçu, qu’elles soient liées à l’exécution du contrat ou à la rupture de celui-ci, entreront dans le champ de l’effet libératoire. Arrêt n° 237 du 14 février 2018 (16-16.617 ; 16-16.618) - Cour de cassation - Chambre sociale 

6 -12 août 2018

Tout employeur a-t-il l’obligation de former ses employés ? Réponse :  OUI, tout employeur a l’obligation de former ses salariés tout au long de la relation de travail. A défaut de formation, vous pouvez être condamné à verser des dommages et intérêts à vos salariés. Il en sera de même si les formations proposées ne participent pas au développement des compétences. En effet, une absence de formation peut permettre au salarié qui démontre qu’il a subi un préjudice d’obtenir des dommages intérêts. Peu importe que le salarié ait effectué ou  non des démarches auprès de vous pour suivre une formation. Ce n’est pas à lui que revient l’initiative de proposer une formation. Mais attention au choix des formations. Il ne suffit pas que le salarié suive de nombreuses formations pour remplir votre obligation. Il faut que les formations proposées participent au développement des compétences du salarié et non pas aux compétences qu’il a déjà acquises.         Code du travail.                Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2018, n° 16-19.895

30 Juillet - 5 août 2018

Quelle est la différence entre la responsabilité civile et pénale ? Réponse : La responsabilité civile permet de réparer un préjudice pour des dommages causés à un tiers. La responsabilité pénale quant à elle oblige l’auteur ou le complice d’une infraction délictueuse à répondre de ses actes devant la société tout entière. Ainsi, un même acte peut entraîner à la fois la responsabilité civile et pénale du dirigeant. Quelles fautes peuvent mettre en cause la responsabilité civile du dirigeant ? La responsabilité civile du dirigeant peut être engagée s’il est prouvé que celui-ci a commis une faute ayant causé un préjudice à l’entreprise elle-même ou à un tiers. Elle peut être mise en cause pour plusieurs types de fautes, parmi lesquelles : les fautes de gestion ; le non-respect des statuts ; le non-respect des lois ou règlements s’appliquant aux associations ; les infractions aux obligations fiscales si le paiement de l’impôt sur les sociétés a été rendu impossible par le dirigeant ; concurrence déloyale à l’égard de sa propre association. Quelles infractions peuvent mettre en cause la responsabilité pénale du dirigeant ?  La responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée y compris s'il n'a pas personnellement participé à l'infraction et même si aucun préjudice n’est constaté. Le seul fait d’enfreindre un texte pénal suffit pour que sa responsabilité soit mise en cause. L’action pénale est toujours engagée par le ministère public, qui représente les intérêts de la société et est incarné par un magistrat représentant l’État. Parallèlement, les victimes de l’infraction peuvent se constituer parties civiles, c’est-à-dire demander la réparation du dommage subi auprès du juge. Il peut s’agir de tiers (personnes physiques, personnes morales, associations…) ou d’associés. Elle peut être mise en cause pour plusieurs types d’infractions, comme par exemple : la fraude fiscale ; le faux et usage de faux en écriture ; le détournement de fonds ; la négligence des règles de sécurité.

 

23-29 Juillet 2018

Je sais que ma secrétaire à un deuxième emploi. Que dois-je vérifier ?  Réponse : Un salarié peut exercer un 2nd emploi à la double condition : > de faire preuve de loyauté envers son employeur en n’exerçant pas une activité concurrente ; > et que la durée totale des emplois rémunérés salariés qu’il occupe ne le conduise pas à excéder la durée maximale* de travail (Code du travail, art. L. 8261-1) : sauf exceptions, la durée maximale de travail autorisée est de : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et pas plus de 44 heures de moyenne sur 12 semaines consécutives. Elle peut toutefois être différente dans certains secteurs d’activité.

Sachant que certaines activités ne sont pas soumises au respect de la durée maximale de travail comme par exemple les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels. Si ces deux conditions sont remplies, un salarié n’a en principe pas l’obligation de vous demander une autorisation pour exercer un 2nd emploi ni même à vous en informer (sauf dispositions contraires). Il doit cependant vous permettre de vous assurer que les durées maximales de travail sont respectées.

A savoir : Si le salarié refuse de communiquer les horaires de son autre emploi, vous êtes en mesure de prononcer un licenciement pour faute. Mais à savoir aussi : Vous ne pouvez pas laisser pas laisser un salarié dépasser les durées maximales de travail sous peine de manquer à votre obligation de protéger sa santé et sa sécurité. En outre, vous risquez également une amende de 1500 euros. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2018, 16-21.811

16-22 Juillet 2018

Quel est l'intérêt de constituer une association fermée par opposition à une association dite ouverte ? Réponse L'article 261-7.1a du Code Général des Impôts (CGI) permet l'exonération de la TVA pour les services à caractère culturel rendus aux membres. C'est la définition d'une association dite fermée. Voir aussi la définition de ce qu'est un membre. Mais il faut retenir que les services rendus occasionnellement à des personnes non membres de l'association mais appartenant à une autre association elle-même rattachée à la même fédération ne rendront pas ouverte l'association sauf avis contraire des statuts. Bibliographie: Services rendus aux membres            Le régime fiscal des services rendus aux membres            Caractère fictif de l'adhésion

9-15 Juillet 2018

Qu'est-ce qu'une association dite ouverte ? Réponse : Une association dite ouverte rend des services à d'autres personnes qu'à ses propres membres. Elle risque de ne pas être exonérée de la taxe sur la valeur ajoutée. Sont notamment exonérées de TVA : les ventes de biens (dans la limite de 10% du CA) et les services à caractère social, éducatif, culturel ou sportif proposés par les associations. En revanche, sont exclues les opérations d’hébergement, de restauration et d’exploitation des bars et des buvettes,          Code général des impôts : article 261-7-1°a et b    Le seul document de référence : l’instruction 4 H-5-06 N° 208 du 18 DECEMBRE 2006

 

2-8 Juillet 2018

Sur le site de mon association puis-je y faire figurer des photos des membres ? Réponse : L'article 9 du code civil définit le droit au respect de la vie privée. il permet aux individus de disposer de prérogatives concernant l'utilisation qui peut être faite de leur image. L'utilisation de l'image d'une personne dans le cadre de sa vie privée sans son autorisation peut entraîner la responsabilité de l'association. Le fait que la personne prise en photo soit dans un lieu public ne change rien si elle apparaît de manière isolée grâce au cadrage réalisé par le photographe. Le code civile exige cependant que la personne qui se prévaut de son droit à l'image apporte la preuve qu'elle a subi un préjudice du fait d'une atteinte à l'intimité de sa vie privée  Afin d'éviter des difficultés quant à l'utilisation des images des enfants, il est recommandé d'obtenir une autorisation d'utilisation de l'image.

Cette autorisation précisera la manière dont l'image sera utilisée : lieu, durée, modalités de présentation, de diffusion et de support. Droit à l’image et Service-Public         L’utilisation de l’image des personnes CNIL

25 Juin -1er Juillet 2018

Vous avez rédigé pour un organisateur, un animateur, un expert, un contrat de travail (CDD) pour leur intervention. Qu’en sera-t-il s’il est victime d’un accident de trajet ? Réponse : vous trouverez dans le texte du lien ci-dessous, les définitions des accidents de trajet (non intitulés accident de travail), des accidents au cours d’une mission. Avec un récent arrêt de la Cour de cassation.      Accident entre le lieu de mission et le domicile : est-ce un accident de trajet ? Publié le 18/06/2018 à 09:35 par la rédaction des Éditions Tissot L’arrêt de la Cour de cassation de mai 2018

18-24 Juin 2018

Votre association vient de produire un document original, pédagogique ou pas, peut-elle et doit-elle le protéger ? Réponse : Oui et la solution la plus simple et la moins couteuse (15 euros pour 10 Mo pour une déclaration en ligne) est l’enveloppe Soleau. Mais il faut savoir que l’enveloppe Soleau n'est qu'une preuve d'antériorité d'une invention que l'on peut utiliser pour obtenir la date certaine d'une invention, d'une idée ou d'une œuvre en la déposant à l'IMPI (Institut National de la Propreté Intellectuelle). Pour en savoir plus et éventuellement pour déposer en ligne.

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